Helpdesk de la OIT: Preguntas y respuestas sobre las empresas, discriminación e igualdad

La Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981  (núm. 165), prevé en su párrafo 20 el principio de que “al trasladar a trabajadores de una localidad a otra deberían tenerse en cuenta las responsabilidades familiares de esos trabajadores y factores tales como la localidad de empleo del cónyuge y las posibilidades de educación de los hijos.” La idea es fomentar un enfoque equilibrado entre las necesidades de la empresa y las necesidades de la familia del trabajador/supervisor. Se debería alentar a la empresa a tener en cuenta las responsabilidades familiares en una medida razonable al reasignar al personal directivo a nuevos lugares de destino.

“La discriminación en el empleo y la ocupación” hace referencia a prácticas que tienen el efecto de situar a determinadas personas en una posición de subordinación o desventaja en el mercado de trabajo o el lugar de trabajo a causa de su raza, color, religión, sexo, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier otra característica no relacionada con el trabajo que debe desempeñarse.

Las prácticas discriminatorias pueden ser directas o indirectas. La discriminación directa tiene lugar cuando se establece una distinción, una preferencia o una exclusión explícitas por uno o varios motivos. Por ejemplo, un anuncio laboral “sólo para hombres” constituiría una discriminación directa.

La discriminación indirecta hace referencia a situaciones, medidas o prácticas aparentemente neutrales pero que en realidad tienen un efecto negativo en las personas pertenecientes a un grupo determinado. El último tipo de discriminación, debido a su naturaleza más oculta, es la más difícil de abordar.

La igualdad de oportunidades y de trato permite a todas las personas desarrollar plenamente sus talentos y calificaciones de conformidad con sus aspiraciones y preferencias, y gozar de igualdad de acceso al empleo y de igualdad respecto de las condiciones de trabajo.

Para lograr la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, no basta con erradicar simplemente las prácticas discriminatorias. También es necesario promover la igualdad de oportunidades y de trato en el lugar de trabajo en todas las fases de la relación de trabajo, incluidas las prácticas de jubilación, retención, promoción y terminación, la remuneración, el acceso a la formación profesional y el desarrollo de las competencias profesionales.

Entre las bases de discriminación identificadas y prohibidas en diversas normas internacionales del trabajo[1]  se cuentan las siguientes:

Las distinciones basadas en la raza y/o el color están en gran medida arraigadas en los factores sociales y económicos que carecen de una base objetiva. Suelen conllevar discriminación contra un grupo étnico o indígena o población tribal.

La discriminación por motivos de sexo incluye distinciones realizadas sobre la base de las características biológicas y funciones que distinguen a los hombres de las mujeres, y sobre la base de las diferencias sociales que existen entre ambos. Las distinciones físicas incluyen toda especificación del puesto de trabajo que no sea esencial para cumplir las obligaciones establecidas, por ejemplo, los requisitos relativos a la altura o peso mínimos que no tienen efectos en el desempeño del trabajo. Entre las distinciones sociales se cuentan el estado civil, el estado marital, la situación familiar y la maternidad[2] . Las mujeres suelen verse más afectadas por la discriminación basada en el sexo, en particular en el caso de la discriminación indirecta.

La discriminación religiosa incluye distinciones realizadas sobre la base de la expresión de las creencias religiosas o la pertenencia a un grupo religioso. También incluye la discriminación contra las personas que no apoyan una creencia religiosa particular o que son ateas. Aunque la discriminación sobre la base de las creencias religiosas no debería permitirse, tal vez existan bases legítimas para imponer requisitos en el lugar de trabajo que limiten la libertad de los trabajadores de practicar una religión particular. Por ejemplo, una religión puede prohibir trabajar un día diferente del día de descanso establecido por la ley o por costumbre; una religión puede exigir un tipo especial de vestimenta que tal vez no sea compatible con el equipo de seguridad; una religión puede establecer restricciones alimenticias o rutinas diarias durante las horas de trabajo que el establecimiento puede tener dificultades para contemplar cabalmente; o un puesto de trabajo puede exigir un juramento incompatible con una creencia o práctica religiosa. En estos casos, el derecho del trabajador de practicar plenamente su creencia o religión en el lugar de trabajo debe contraponerse a la necesidad de cumplir los verdaderos requisitos inherentes al puesto de trabajo o los requisitos operativos.

La discriminación basada en la opinión política incluye la pertenencia a un partido político; las actitudes políticas, sociopolíticas o morales expresadas, o el compromiso cívico. Se debería proteger a los trabajadores contra la discriminación en el empleo sobre la base de actividades que expresan sus opiniones políticas, pero esta protección no se extiende a actos de violencia de motivación política.

La ascendencia nacional incluye distinciones realizadas sobre la base del lugar de nacimiento, la ascendencia o el origen extranjero de una persona; por ejemplo, minorías nacionales o lingüísticas, ciudadanos que han adquirido su ciudadanía por naturalización, y/o descendientes de inmigrantes extranjeros.

El origen social incluye la clase social, la categoría socio-laboral, y la casta. El origen social puede utilizarse para denegar a ciertos grupos de personas el acceso a diversas categorías de trabajo o para limitarles a determinados tipos de actividades. La discriminación basada en el origen social niega a la víctima la posibilidad de pasar de una clase o categoría social a otra. Por ejemplo, en algunas partes del mundo, determinadas “castas” se consideran inferiores, por lo que aquéllos que pertenecen a las mismas sólo pueden optar a los puestos de trabajo de más baja categoría.

La edad también es una base de discriminación prohibida. Los trabajadores de edad suelen hallar dificultades en el empleo y la ocupación debido a los prejuicios existentes acerca de sus capacidades y voluntad de aprender; a una tendencia a pasar por alto sus experiencias, y a las presiones del mercado para contratar a trabajadores más jóvenes cuya contratación suele ser menos costosa[3] . Los trabajadores más jóvenes menores de 25 años también pueden ser objeto de discriminación. El trato subjetivo debido a prejuicios contra los trabajadores jóvenes puede adoptar muchas formas, incluida la representación excesiva en empleos ocasionales con menos prestaciones, oportunidades de formación y perspectivas laborales; el pago de unos salarios más bajos incluso en trabajos que requieren pocas calificaciones donde dicha diferencia salarial es difícil de justificar sobre la base de una menor productividad, y períodos de prueba más largos y una mayor utilización de las formas flexibles de contrato[4] .

Estado respecto al VIH/SIDA: Las personas que viven con el VIH/SIDA suelen ser objeto de discriminación en el lugar de trabajo y la comunidad. No se debería discriminar ni estigmatizar a los trabajadores sobre la base de su estado real o supuesto respecto al VIH/SIDA. No deberían exigirse pruebas de detección del VIH/SIDA a los solicitantes de empleo o a las personas empleadas. La infección por el VIH no es un motivo válido para poner fin a la relación de trabajo. Las personas con enfermedades relacionadas con el VIH deberían poder trabajar siempre que sean médicamente aptas para ello en unas condiciones apropiadas[5] .

Discapacidad: En todo el mundo, 800 millones de personas aproximadamente tienen una discapacidad. Si bien muchos logran un empleo y se integran plenamente en la sociedad, como grupo, las personas con discapacidades suelen enfrentarse a una pobreza y un desempleo desproporcionados. En este contexto, la no discriminación incluye también adoptar medidas positivas cuando sea factible para tener en cuenta las necesidades particulares en el lugar de trabajo que puedan tener los trabajadores con discapacidades[6] .

Orientación sexual: Las mujeres y hombres que trabajan pueden ser objeto de discriminación si se cree, o se sabe, que son lesbianas, homosexuales, bisexuales o transexuales, y pueden ser objeto asimismo de intimidación o violencia verbal, psicológica y física por parte del empleador, el supervisor, u otros trabajadores[7] .

Trabajadores con responsabilidades familiares: Las tendencias actuales del tiempo de trabajo en las economías industrializadas, en desarrollo y en transición están ejerciendo una creciente presión sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. Entre las “responsabilidades familiares” se cuentan el cuidado de los niños y de otras personas a cargo[8] . La definición de las personas que constituyen una “familia” puede ser general y podría formularse previa consulta con los trabajadores interesados o sus representantes. Los trabajadores que tienen responsabilidades familiares suelen ser discriminados en el momento de la contratación, la asignación de tareas, el acceso a la formación y la promoción. Las empresas deberían evitar la discriminación contra los trabajadores con responsabilidades familiares. Se alienta a las empresas a que, sin desatender sus necesidades operativas, eviten las jornadas laborales excesivamente largas, las horas extraordinarias imprevisibles que dificultan la planificación del cuidado de los miembros de la familia, y la programación de actividades laborales en días de descanso tradicionales.

Afiliación sindical o actividades sindicales: Todos los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, y a participar como miembros o dirigentes en actividades sindicales[9] , y no deberían ser discriminados por ejercer lícitamente este derecho.

Otras bases: Más en general, la discriminación en el trabajo incluye “toda distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación”.[10] 

Se debería seleccionar a los trabajadores únicamente sobre la base de su capacidad para realizar el trabajo. Se alienta a las empresas a examinar sus prácticas de contratación y otras prácticas de empleo para identificar posibles bases de discriminación al dispensar a solicitantes de empleo o a trabajadores un trato menos favorable que a otros debido a características no relacionadas con las competencias de la persona o los requisitos inherentes al trabajo.

[1]  Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111),  artículo 1 a)
[2]  Para más información, véase el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183)  y la Recomendación que le acompaña (núm. 191) , y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)  y la Recomendación  que le acompaña (núm. 165).
[3]  Véase la Recomendación sobre los trabajadores de edad, 1980 (núm. 162) .
[4]  La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, OIT, Ginebra, 2007.  Véase la página 42.
[5]  Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo .
[6]  Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas) (núm. 159)  y la Recomendación  que le acompaña (núm. 168); Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad.
[7]  La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean , páginas 47-48.
[8]  La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean , página 86.
[9]  Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación , 1948 (núm. 87),  artículo 2; Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva , 1949 (núm. 98), artículo 1.
[10]  Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) , artículo 1 b).

Las distinciones basadas en las calificaciones o en los esfuerzos son legítimas.

Son aceptables las disparidades en la remuneración que reflejan las diferencias en términos de años de educación o del número de horas trabajadas.

El cumplimiento por las empresas de las políticas gubernamentales concebidas para corregir los patrones históricos de discriminación y para extender de este modo la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo no constituye una discriminación.

La legislación nacional puede establecer medidas especiales de protección o asistencia, como las relativas a la salud y la maternidad; éstas son disposiciones importantes que no constituyen discriminación.

Dar efecto al principio de igualdad de trato puede exigir medidas especiales y la consideración de diferencias, por ejemplo, en lo que atañe a las personas con discapacidades.

“Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”[1]  Sin embargo, esta excepción debería interpretarse en un sentido restrictivo.  

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT explica que “cuando se exigen calificaciones para un empleo determinado, puede plantearse un problema para deslindar lo que es y lo que no es discriminatorio. Muchas veces es difícil trazar una línea de demarcación entre la legitimidad de las calificaciones exigidas para  un empleo y la invocación de ciertos criterios con objeto de eliminar a determinadas categorías de trabajadores.”[2] 

Toda distinción debería determinarse sobre una base objetiva y debería tener en cuenta las capacidades individuales, y no las percepciones de la capacidad de grupos particulares. Los avances tecnológicos han permitido que muchos puestos de trabajo sean perfectamente accesibles para las personas de complexión pequeña, incluidas las mujeres. La dirección asistida ha hecho posible que las mujeres conduzcan camiones, y las plataformas automatizadas, las carretillas elevadoras, etc., han hecho posible emplear a mujeres y hombres de estatura más baja.   
Por lo tanto, en muchos casos la cuestión que se plantea son más bien los perjuicios persistentes que los requisitos del puesto de trabajo, y todos los trabajadores, con independencia de su tamaño o de su sexo, necesitan disposiciones en materia de seguridad. Esto se refleja, por ejemplo, en el nuevo proyecto de Repertorio de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud en la agricultura , en el que no se establecen distinciones basadas en el sexo o en la estatura física del trabajador.

[1]  Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) , 1958 (núm. 111), artículo 1, párrafo 2
[2]  OIT, Estudio general sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, 1996, OIT, Ginebra, párrafo 118. 

El Repertorio de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores establece que “[n]o deberían utilizarse polígrafos, detectores u otros medios o procedimientos similares de comprobación de la veracidad.” [1] 

[1] Repertorio de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores, 1997, artículo 6.10 

La discriminación en el trabajo incluye cualquier “distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.” [1]  Existe discriminación cuando una persona recibe un trato menos favorable que otra en razón de características ajenas a las competencias de la persona o a los requisitos propios del empleo.

Las empresas deberían respetar el principio de la no discriminación en todas sus operaciones y hacer lo necesario para que las calificaciones profesionales y la experiencia sean la base para la contratación, la colocación, la formación profesional y la promoción de su personal a todos los niveles [2] , y alentar y apoyar a los proveedores para que actúen de forma análoga.

La observancia por las empresas de las políticas públicas concebidas para reforzar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, no constituye discriminación.

El Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169) alienta a los gobiernos a que aseguren que los pueblos indígenas gocen, en pie de igualdad, de los derechos y oportunidades que la legislación nacional otorga a los demás miembros de la población y a que los ayuden a eliminar las diferencias socioeconómicas que puedan existir entre los indígenas y los demás miembros de la comunidad nacional (artículo 2.2).

[1] Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), artículo 1) b) 
[2] Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT (edición revisada de 2006), párrafo 22 

La discriminación puede tener lugar antes de la contratación, en el empleo o tras abandonar el empleo. A nivel de empresa, puede tener lugar en las siguientes esferas:

• contratación
• remuneración
• derechos
• horas de trabajo y de descanso
• vacaciones pagadas
• protección de la maternidad
• seguridad en el empleo
• asignación de tareas
• evaluación del rendimiento y promoción
• oportunidades de formación
• perspectivas laborales
• seguridad y salud en el trabajo
• terminación de la relación de trabajo.[1] 

La discriminación no tiene por qué ser intencional y, con frecuencia, los directores y trabajadores de una empresa expresan su sorpresa ante prácticas discriminatorias que descubren cuando comienzan a tratar de identificarlas.

La discriminación puede ser directa o indirecta. La discriminación indirecta hace referencia a prácticas aparentemente neutrales que en realidad se traducen en un trato desigual dispensado a las personas con determinadas características[2] . Por ejemplo, organizar cursos de formación después del trabajo a horas tardías puede excluir a los trabajadores que tal vez estén interesados en asistir a los mismos, pero que no pueden debido a sus responsabilidades familiares. Los trabajadores que reciben menos formación probablemente estén en una posición de desventaja en la asignación posterior de tareas y en lo que respecta a las perspectivas de promoción.

[1]  Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). 
[2]  OIT, ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género , 2ª edición, Ginebra, 2008.

En entornos cada vez más competitivos, muchas empresas necesitan hallar nuevos métodos para mejorar la eficiencia y aprovechar todos los recursos disponibles. En una era de producción globalizada, es probable que el personal de las empresas provenga de entornos diversos, a menudo de diferentes países, que entren en contacto unos con otros. Las empresas en las que prevalece una cultura de igualdad de oportunidades gestionarán más fácilmente los equipos de trabajo diversos.

La globalización de los mercados significa que las empresas con trabajadores provenientes de diferentes contextos en términos de género, raza, etnicidad, religión, origen nacional, edad, discapacidades, estado respecto del VIH/SIDA, etc., estarán en una mejor posición para prever las diversas expectativas y necesidades de los clientes.

La demografía de la fuerza de trabajo, en continua evolución, también está obligando a las organizaciones a examinar y revisar sus creencias y políticas establecidas desde hace mucho tiempo en relación con las personas que trabajan en dichas organizaciones.

Las prácticas no discriminatorias están cada vez más reconocidas como una herramienta de gestión importante para aumentar la eficacia y la productividad.

Lo que es más importante, tratar a los trabajadores de una manera justa es un derecho humano que toda empresa debe respetar.

Las políticas y programas de las empresas deberían reconocer y valorar los diferentes contextos de los que proceden los trabajadores, y tratar de atraer y retener a los trabajadores mejor cualificados y establecer la igualdad de oportunidades como elemento cardinal de su gestión de recursos humanos.

Está generalmente aceptado que existe un vínculo positivo entre la igualdad en el lugar de trabajo y el buen desempeño empresarial. Los efectos específicos de las prácticas de empleo no discriminatorias en la productividad y el rendimiento que se han identificado[1]  apoyan las proposiciones de que:

• las prácticas de igualdad de oportunidades mejoran la productividad;
• las prácticas de igualdad de oportunidades tienen más efectos positivos en la productividad en aquellas empresas en las que los grupos discriminados constituyen un porcentaje más elevado de la fuerza de trabajo;
• las políticas de igualdad de oportunidades más activas tienen más efectos positivos en la productividad, ya que:

- la fuerza de trabajo se asigna con mayor eficiencia; esto aumenta la calidad del capital humano y la motivación, lo que mejora la eficiencia organizativa;

- se elige mejor a las personas adecuadas para los diversos puestos de trabajo cuando se utilizan criterios más objetivos y sistemáticos para la selección;

- los miembros de los grupos discriminados están más motivados, debido a 1) unas mejores perspectivas laborales, 2) un mayor sentido de la justicia, 3)unas tareas más gratificantes y oportunidades para la creatividad, 4) la rotación de la fuerza de trabajo es menor (en particular entre los grupos discriminados), y 5) un entorno de trabajo menos estresante mejora la salud, la moral y la dignidad. 

Existen pruebas de que los efectos en la productividad son mayores cuando las prácticas de igualdad de oportunidades de empleo se complementan con la participación de los trabajadores.

[1]  Véase Corporate Success through People , Rogovsky y Sims, 2002

Se alienta a las empresas a eliminar la discriminación en el empleo a través de las siguientes medidas:

• Suscribir un firme compromiso a nivel directivo. Cuando el personal directivo asume la responsabilidad con respecto a las cuestiones de igualdad en el empleo y demuestra un compromiso con la diversidad, envían una señal clara a otros administradores, supervisores y trabajadores.
• Llevar a cabo una evaluación para determinar si la discriminación está teniendo lugar dentro de la empresa, por ejemplo, utilizando un cuestionario de autoevaluación.
• Implantar una política de empresa que establezca procedimientos claros sobre la no discriminación y la igualdad de oportunidades, y comunicarla tanto a nivel interno como externo.
• Impartir formación a todos los niveles de la organización, en particular a aquéllos que participan en la contratación y la selección, así como a los supervisores y administradores, con miras a sensibilizar y alentar a las personas a tomar medidas contra la discriminación.
• Apoyar las campañas de sensibilización continuas para combatir los estereotipos.
• Establecer metas mensurables y plazos específicos para lograr los objetivos.
• Supervisar y cuantificar los progresos realizados para identificar las mejoras que se han introducido exactamente.
• Modificar la organización del trabajo y la distribución de las tareas como medida necesaria para evitar los efectos negativos en el trato y la promoción de grupos particulares de trabajadores. Esto incluye medidas que permitan a los trabajadores armonizar el trabajo y las responsabilidades familiares.
• Asegurar la igualdad de oportunidades para el desarrollo de las competencias, incluido el establecimiento de programas que permitan la máxima participación.
• Tramitar las quejas y las apelaciones, y proporcionar recursos a los trabajadores en caso de identificarse discriminación.
• Alentar los esfuerzos en la comunidad para crear un clima de igualdad de acceso a las oportunidades (por ejemplo, programas de educación para adultos y el apoyo a los servicios de salud y de cuidado de los niños).

Los trabajadores, por medio de sus representantes, pueden ser el mejor aliado del personal directivo para combatir la discriminación. Las empresas deberían considerar el establecimiento de órganos tripartitos integrados por representantes de los trabajadores elegidos libremente, con objeto de identificar ámbitos prioritarios y estrategias, y de luchar contra los prejuicios en el lugar de trabajo. La participación de los representantes de los trabajadores en la lucha contra la discriminación en el trabajo asegurará su compromiso con los objetivos.

Las orientaciones arriba señaladas se proporcionan sobre la base de las normas internacionales del trabajo. Al elaborar una política de no discriminación y de igualdad, es aconsejable consultar la legislación nacional sobre la no discriminación. Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores pueden ser una buena fuente de información sobre la legislación nacional, la reglamentación y los convenios colectivos relativos a la legislación y la práctica contra la discriminación.

La discriminación basada en el sexo incluye asimismo el acoso sexual. El acoso sexual en el empleo conlleva medidas perjudiciales que:

• se perciben con razón como una condición de empleo o condición previa para el empleo;
• influyen en las decisiones que afectan a la asignación de tareas, las oportunidades para la promoción, etc.,
• afectan al rendimiento laboral.

Entre las medidas que pueden constituir acoso sexual se cuentan las siguientes:

• todo insulto o comentario inapropiado, bromas, insinuaciones o comentarios sobre la vestimenta, el aspecto físico, la edad, la situación familiar, etc., de una persona;
• una actitud condescendiente o paternalista con insinuaciones sexuales que menoscaben la dignidad;
• toda invitación o solicitud inoportuna, implícita o explícita, acompañada o no de amenazas;
• toda mirada lasciva u otro gesto asociado con la sexualidad, o
• todo contacto físico innecesario como tocamientos, caricias, pellizcos o asalto.

El acoso sexual es una forma particularmente perjudicial de discriminación que exige un enfoque de tolerancia cero.

El principio de la no discriminación en el empleo y la ocupación incluye el principio de la igualdad de remuneración para hombres y mujeres que producen un trabajo de igual valor[1] .

El principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor significa que los niveles y tipos de remuneración no deberían basarse en el sexo del trabajador, sino en la evaluación objetiva del trabajo realizado.

La igualdad de remuneración es un derecho fundamental para las trabajadoras y los trabajadores. No obstante, las diferencias salariales entre los sexos persiste; en promedio, los ingresos de las mujeres por hora son un 75 por ciento inferiores a los percibidos por los hombres. La brecha salarial entre hombres y mujeres obedece a varias razones. Las mujeres están subrepresentadas en los sectores en los que la remuneración es más elevada y en las empresas más grandes que suelen pagar más. Están subrepresentadas en los puestos de trabajo mejor remunerados en las empresas; los puestos de trabajo en los que predominan las mujeres suelen estar clasificados a unos niveles inferiores, lo que se traduce en un salario más bajo. Las mujeres también están subrepresentadas en las empresas con sindicatos. Las mujeres suelen concentrarse en trabajos “flexibles” como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a destajo o el trabajo temporal, que están mal remunerados, y trabajan menos horas extraordinarias que los hombres. La discriminación con respecto a la promoción en el empleo también es un factor importante.

El principio de igualdad atañe a todos los elementos de la remuneración, incluido el salario corriente y otras prestaciones y honorarios básicos, pagados directa o indirectamente, en efectivo o en especie.

Este principio puede aplicarse a través de algunas medidas prácticas:[2] 

• Los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo y las estructuras de los salarios deberían basarse en criterios objetivos (educación, competencias y experiencia exigida) con independencia del sexo de los trabajadores de que se trate.
• Toda referencia a un sexo particular debería eliminarse en todos los criterios de remuneración, y en los convenios colectivos, sistemas de remuneración y de bonificación, escalas salariales, regímenes de prestaciones, la cobertura médica y otras ventajas sociales.
• Todo sistema o estructura de remuneración que tenga el efecto de agrupar a los miembros de un sexo particular en una clasificación específica de los puestos de trabajo y en un nivel salarial específico debería revisarse y ajustarse para asegurar que otros trabajadores no estén realizando un trabajo de igual valor en una clasificación de los puestos de trabajo y nivel salarial diferentes.
• Deberían adoptarse medidas correctivas cuando se identifique una situación de remuneración desigual.
• Podrían organizarse programas de formación especiales para informar al personal, en particular supervisores y administradores, de la necesidad de remunerar a los trabajadores sobre la base del valor del trabajo y no de quién realiza el trabajo.
• Deberían entablarse negociaciones independientes sobre la igualdad de remuneración entre la dirección, los representantes de los trabajadores y las mujeres trabajadoras afectadas por la clasificación desigual de los puestos de trabajo existente o la estructura desigual de los salarios de un lugar de trabajo particular.
• Se debería compensar a los trabajadores a tiempo parcial y por horas en todos los tipos de remuneración en igualdad de condiciones que los trabajadores a tiempo completo, en proporción al número de horas que trabajan.
• El valor del trabajo debería basarse únicamente en los componentes del trabajo, las responsabilidades, los esfuerzos, las competencias, las condiciones de trabajo y los resultados principales.

[1]  Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100), 1951 .
[2]  Para obtener orientaciones detalladas, véase Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: guía detallada . OIT, Ginebra. 2008.

Toda distinción, exclusión o preferencia con respecto a un trabajo particular basada en los requisitos inherentes no se considera discriminación. Sin embargo, esta excepción debería interpretarse de manera restrictiva. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT explica: “Cuando se exigen calificaciones para un empleo determinado, puede plantearse un problema para deslindar lo que es y lo que no es discriminatorio. Muchas veces es difícil trazar una línea de demarcación entre la legitimidad de las calificaciones exigidas para un empleo y la invocación de ciertos criterios con objeto de eliminar a determinadas categorías de trabajadores.” Estudio general sobra la igualdad en el empleo y la ocupación , 1996, Ginebra OIT, párrafo 118.

Cualquier distinción debería determinarse sobre una base objetiva y debería tener en cuenta las capacidades individuales, no las percepciones de la capacidad de grupos particulares. Los progresos tecnológicos han conseguido que muchos trabajos sean perfectamente accesibles para las mujeres. La dirección asistida ha hecho posible que las mujeres conduzcan camiones; las plataformas automatizadas, las carretillas elevadoras, etc., han dado lugar a que pueda emplearse tanto a mujeres como a hombres de estatura más pequeña.

Así pues, en muchos casos, se trata más bien de una cuestión de prejuicios persistentes que de requisitos del trabajo, y todos los trabajadores, con independencia de su talla o sexo, necesitan disposiciones de seguridad. Esto se refleja, por ejemplo, en el nuevo proyecto de Código sobre seguridad y salud en la agricultura , que no establece distinciones basadas en el sexo o en la estatura física del trabajador.

Es necesario hacer una diferencia entre las dos preguntas que se han hecho. La primera puede interpretarse como una investigación de la persona, en este caso del (la) postulante, mientras que la segunda se puede interpretar como una verificación de los datos proporcionados por el (la) postulante en su solicitud de empleo.

Depende de la información que se pide y que se verifica. Se pueden verificar la información como títulos profesionales, la experiencia en una empresa o institución, la edad o llamar al antiguo empleador para verificar si es que en efecto el postulante trabajó en esa organización, el periodo y las funciones (lo cual de todas maneras se muestra en el CV del (la) postulante); pero no aspectos relativos a la esfera íntima de la persona (afiliación sindical o política, etc.).

En el primer caso, las leyes nacionales determinarán lo que está o no permitido en una investigación al (la) postulante a un empleo. Hay países que prohíben este tipo de investigación y otros que la aceptan pero con ciertas condiciones, por lo tanto se deberá hacer un examen minucioso de las leyes nacionales antes de iniciar una investigación del (la) postulante.

Algo que también es muy importante de tener en cuenta es lo que concierne a la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y contratación, y la igualdad de acceso a diversas ocupaciones. Esto quiere decir que todos los postulantes deberán recibir el mismo trato y si una medida se aplica a un(a) postulante, ésta deberá ser aplicada a todos por igual. Consulte La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo , OIT, Ginebra, 2007.

Las normas internacionales del trabajo no abordan específicamente la cuestión de los trabajadores transgénero. Sin embargo, puede hacer referencia a las disposiciones generales sobre la no discriminación en sus discusiones con el personal directivo sobre esta cuestión.

La discriminación en el trabajo incluye “cualquier distinción, exclusión o preferencia (…) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación, 1958 (núm. 111) , artículo 1, párrafo 1).La discriminación tiene lugar cuando se trata a una persona de una manera menos favorable que a otras personas debido a características que no están relacionadas con las competencias de la persona o con los requisitos inherentes del trabajo. La identidad de género no suele estar relacionada con las competencias de una persona o con los requisitos inherentes del trabajo. Las empresas deberían apoyarse en las calificaciones, competencias y experiencia como únicos criterios para la contratación, colocación, formación y promoción de su personal a todos los niveles, y alentar y apoyar a los proveedores para que hagan lo propio.